现在是：多元化和包容性的教师

今年春天在她的产假,斯蒂芬妮Lovinsky-Desir,医学博士,更新进度报告,美国国立卫生研究院研究哮喘儿童生活在城市地区,综述了授予应用程序和抽象为美国胸科学会,飞到芝加哥呈现抽象在美国临床研究学会会议上,然后开车去巴尔的摩，在儿科学术协会的会议上做口头报告。“当机会出现时，真的很难拒绝，”这位儿科肺科医生说，她是三个孩子的母亲。“在我们职业生涯的早期阶段，初级教员的人数预计将呈指数级增长——但这与我们养育年轻家庭的阶段是重叠的。”

然而，Lovinsky-Desir博士说，与她的两个大孩子出生后的短假期相比，哥伦比亚大学欧文医学中心(CUIMC)在2018年1月制定的13周产假政策是一个显著的好处。她说:“虽然回去工作仍然很困难，尤其是留下一个感冒的新生儿，但能和她多相处一个月真的很好。”

2017年，v&s的女性入学人数首次超过男性。在过去的一年中，在全国范围内，无论是医学院申请者还是在校学生中，女性都占了大多数。在医学生中，种族和民族的多样性同样在继续增加，近50%的美国医学生认为自己是非白人。尽管在哥伦比亚大学和全国范围内，医学教师队伍多元化方面取得了巨大的进步，但女性和有色人种在最高水平的学术队伍、管理和领导阶层中的代表仍然不足。为了解决这一问题，v&s管理人员致力于招聘、招聘和规划工作，以扩大女性和代表性不足的少数族裔教师的渠道，为v&s的教育、临床和研究使命服务，并承担领导角色。

“医学各层次的多样性，包括学生、学员、教员、教育工作者、研究人员和执业人员，对于教育学生了解快速、容易跨越全球边界的医学问题至关重要;向多文化、多民族和多语言的人口提供文化上敏感的卫生保健;并为研究议程带来新的和不同的研究视角，”医学博士、负责学术事务的副院长安妮·泰勒说。“美国的医学教育、实践和研究只有通过从我们人口的各个部分招募最敬业、最有成就和才华的劳动力，才能充分利用智力资本，保持最好的水平。”

学院新计划获资助

2018年4月，当健康科学和医学学院院长、CUIMC首席执行官李·戈德曼医学博士，召集了两个教员委员会——一个专门针对女性面临的特殊职业挑战，另一个专门针对代表性不足的少数族裔——来制定建议，加强正在进行的努力，促进所有教员在v&s获得职业成功的机会。戈德曼博士审查了两个委员会联合提交的建议，并在今年全部接受了它们。“虽然这些建议是由咨询委员会制定的，但它们的实施将使v&s成为学术医学教师蓬勃发展的最佳场所，”泰勒博士说，他的办公室为委员会提供了行政支持。

召开委员会是过去十年的医学院正在进行的努力的一部分，以确保所有教师的职业发展需求都得到满足。这些努力还认识到，妇女和经验不足的少数民族教师对需要更多专业发展努力的职业发展面临额外的独特挑战。早期的努力导致了可衡量的进展。在VP＆S教师中，47％是女性，与全国平均水平为39％。即使在最高的级别，29％的VP＆S全教授是女性，而女性与25％的国家相比，35％的医学院的保单 - 赛道教师是哥伦比亚的哥伦比亚的同行医学院女性。种族和种族多样化的人占VP＆S教职员的20％，其中11％（相比于19世纪的8％）来自传统上在教授的议员处分。

近年来，学术赛道被重组，为学术进步创造透明，客观基础，并尽量减少任意和潜在的排他性促进措施。股权的参数，如领导职位的妇女和多元化的教师以及审查晋升和荣誉候选人的关键委员会，密切监测，以确保教师的平衡代表，男女之间的薪酬股权经常衡量。为确保持续的努力，VP＆S致力于招聘和支持妇女和多样化的教师的计划。

妇女和多元化教师办公室

戈德曼博士赞同的主要建议是建立一个女性和多元化教师办公室(Office for Women and Diverse faculty)，以促进新员工和现有教师的成功和留用。“我们所有的项目都是由教师的兴趣和需求驱动的，”泰勒博士说。泰勒博士于2007年底受聘，约18个月后，高德曼博士成为院长，目前担任约翰林登鲍姆医学教授，并担任CUIMC负责教师事务和职业发展的高级副总裁。从这个角度来看，她将委员会建议的实施视为她加入哥伦比亚大学时所负责的工作的最新进展。

“当我来到医学院时，没有专业发展课程，”泰勒博士说。“VP＆S雇用了该国最有天赋的教师成员，因此我们有责任支持他们的职业成功和满意度。”她的办公室现在监督方向计划;领导和管理培训，包括所有妇女和多元化的教师队列的会议;讲习班专注于教育工作者，研究人员和临床医生的职业发展和学术进步;和研讨会专注于教学技能，谈判技巧和研究团队的管理。泰勒博士与妇女学院合作，帮助开发弗吉尼亚州跪在女性教师的弗朗茨协会。“咨询委员会的实施建议将允许扩大的专业发展计划，但重要的是将提供有机会在多样性和公平周围创造进一步的文化和气候变化。”

正式的指导

希尔达·哈切森医学博士于1981年来到哥伦比亚大学，她是第一位在妇产科住院的非洲裔美国女性。她回忆说:“当时，在这所校园里，任何部门都几乎没有非洲裔美国人居住，甚至教职员工也很少。”“当我85年开始担任助理教授时，还没有鼓励少数族裔或女性从事医学学术的项目。”哈切森博士现在是妇产科教授和负责多元化和多元文化事务的高级副院长，她曾在教职工多元化和包容委员会任职——她很高兴该委员会的工作得到院长如此热情的支持。她说:“当把推荐名单放在一起时，我想没有人认为我们会得到100%的推荐。”“我很高兴戈德曼博士采纳了所有的建议。”

在没有正式计划的情况下支持自己的职业发展，哈特森博士表示，非正式关系是她成功的关键。在她早期的教师，杰拉尔德·汤姆森，米德，现在是Samuel Lambert和Robert Sonneborn教授的医学emeritus，注意到她对鼓励各种背景的学生的热情，并敦促她考虑正式机会为其他人提供正式的机会。“这不是我起初正在追求的，”哈特森博士说。“博士汤姆森认为我会真的很好，自然健康，并鼓励我申请 - 这就是我在这个职位上最终的方式。“她不仅改变了一个致力于招募不足的少数民族医学院的小型办公室，致力于支持所有医疗中心学生的更广泛的计划，她成立并领导了肯尼斯A.福得多样性联盟，这是致力于的在学生，居民，教师和校友之间招募，留下和认识各种社区。

像Hutcherson博士和thomson博士这样的非正式协会——即该领域的高级专业人员在初级教员的职业发展轨迹中占据领先地位——在维持学术医学领导的多样化方面发挥着关键作用，整形外科医生Christine Rohde博士说。罗德博士说，这与许多专业人士已经享受到的同伴之间的指导和人脉关系有很大的不同，它们很重要，但应该由所有人都能得到的正式指导和赞助机会加以补充。由公共卫生硕士Clara Lapiner领导的教师专业发展、多样性和包容性办公室，促进了对系内教师的指导和赞助，但也将对外部职业发展教师的赞助作为其使命的一部分。

学院专业发展、多样性和包容性办公室提供了一个赞助机会，为罗德博士参加AAMC为女教师提供的职业生涯中期发展培训项目提供了弗吉尼亚Kneeland Frantz协会的资金支持。自2016年该项目启动以来，已有29名女性和20名代表性不足的教师获得资金支持，参加AAMC职业发展研讨会。得到这种支持的教师与他人分享他们学到的东西。”课程结束的时候我写的我想做的事情在我的工作生活和一些非常,非常特定于特定个人的事情我想实现,人更一般的如何我可以成长,贡献,增加知名度,”罗德博士说。“赞助商真的为我做了一些我自己都想不到的事情。”

作为CUIMC博士博士博士罗德博士副主席副主席和微血管服务副主义。罗德博士现在有机会在其职业生涯中提到导师和赞助同事，特别注意培养领导的人的多样性．“有奖学金对女性来说，经验丰富的少数群体，我会在我的部门找到符合条件的人，鼓励他们去，与将提名他们的人交谈，”她说。And as a Chinese American mother of three, she chooses to take on high visibility roles—as co-chair of the Women Physicians of NewYork-Presbyterian, as a leader in her professional societies, as a member of the dean’s advisory committee for women faculty, and now as she applies for a full professorship, a pursuit relatively rare among female surgical faculty. “I’m very conscious of what I do and what that means for other people who may want to follow my career path in academic plastic surgery,” she says. “The kids are watching—if we say diversity is important, but the field is not, I think they pick up on that.”

战斗内隐偏见

病理学家理查德弗朗西斯表示，由于他是MD-PHD计划的学生，他在VP＆S的制度文化中看到了重大转变，因为他在2011年被聘为教师。“我觉得这是真诚的，制作这个的想法better place for people to work, for patients to be seen, for people to receive their education,” says Dr. Francis, who directs the Special Hematology and Coagulation Laboratory and served with Dr. Hutcherson on the dean’s advisory committee for faculty diversity and inclusion. “I don’t get the impression that it’s just lip service, but real follow-through where you can see differences.”

他在院长的认可中看到了院长的认可，即所有部门都提供检测和战斗隐性偏见的培训 - 可能影响行为的无意识态度和刻板印象。“它回到了面试学生，居民，教师，”他说。“人们需要了解他们如何观察人，这会如何影响他们推荐的人，以及他们如何接近受训者和工作要约。”

在他自己的职业生涯中，他已经通过罗伯特伍德约翰逊基金会的Harold Amos Medical Body Development计划奖，他找到了像Harold Amos Medical Body Development计划奖，这扩大了他对导师的访问。“当你进一步进一步时，让人们向你更喜欢你的人，看起来像你，经历了你经历的事情。”

弗朗西斯博士在临床旋转中遇到的居民之间提供的进入，弗朗西斯博士将沟通态度开放，通常帮助学员处理自己的隐含偏差。大部分工作归结为承认和验证痛苦的经历。有时他会从自己的旅程中分享洞察力或提供建议。“这不是一个人试图不尊重你，”弗朗西斯博士说。“他们正在更新他们的架构 - 有时它有效，有时它不会在那个过程中摩擦。”

弗朗西斯博士指出，不同的观点推动了解决问题的核心，这是学术医学的核心。承认有时可能出现的摩擦和通过困难的过程是实现潜在的多元化劳动力承诺的关键步骤。他说:“你必须做些事情来营造这样的环境，确保每个人都有平等的发言权，让他们知道自己所拥有的东西是有价值的。”“每个人都需要知道，他们的观点会被倾听。”

安吉拉·米尔斯医学博士自2018年1月起担任急诊医学系主任，已聘用34名新教员。其中有21名女性和9名有色人种。米尔斯博士说:“多元化的团队更聪明，性别和文化都多样化的团队更有可能引入创新。”她说，无论是作为问题解决者还是教育者，学术医学的领导者都必须创新。然而，隐性偏见往往会妨碍多元化团队的招募和保留。为了降低这种风险，米尔斯博士要求提名委员会提前定义招聘标准，招聘委员会制定一组问题，每个候选人都必须回答。她说:“当我们谈到多元化时，我们问求职者什么以及如何评估他们，这一点非常重要。”“在没有明确定义标准的情况下，人们往往会重新定义他们在提拔男性候选人、缺乏多样性的候选人时所寻求的特征。”

产假政策

作为院长顾问委员会的成员为女性教师,米尔斯博士带到桌子上她作为第一代大学生的个人经验,女人,和两个孩子的母亲通过急诊医学的排名上升,以及她奖学金在她的领域中的性别差距。今年2月，学术急诊医学学会发表了她与哈佛大学同事共同撰写的分析报告，内容是关于美国学术急诊医生在教员排名上的性别差异。当月晚些时候，她在v&s举办了一次关于学术医学中的性别差距的专题讲座。米尔斯博士指出，在全国范围内，超过50%的医科学生是女性。在所有居民中，46%是女性;然而，在急诊医学中，只有37%的住院医生是女性。“而且这个数字还在不断下降，”她说。“问题是，我们如何推动急诊医学成为一门支持女性、促进女性的专业，并允许女性在她们选择的情况下成功过渡到学术医学?”

她发现新的13周产假政策有助于招聘。她说:“我把它作为一种销售工具，休产假的男性和女性数量一样多。”“这对所有父母来说都是一个巨大的好处。”她还对#SHEmergency的潜力持乐观态度。#SHEmergency是一个专业发展组织，旨在促进社区和开发方法，让有女性身份的住院医生和急救医学系意识到性别偏见。该组织的文章《#Shemergency Presents: Recruitment and Retention of Female resident》(#Shemergency Presents: Recruitment and Retention of Female resident)今年夏天发表在AAMC的《Academic Medicine》杂志上。“我们制定了具体的活动，让住院医生和教师在策略和计划上合作，以消除差距——从导师到演讲邀请、奖励和认可、工资等方方面面。”

像弗朗西斯博士和Rohde博士一样，Lovinsky-Desir博士获得了一个早期的职业发展奖，为提供了专业的联系和教练，她需要对自己的职业进步采取战术方法。“在我的学术校园里的常规圈子里，我常常是唯一的颜色女人，”她说。“很重要的是，看起来像是这样的领导力，他们经历了类似的经历。如果他们成了它，我也可以做到。“

Lovinsky-Desir博士表示，院长多样性多样性和包容委员会的咨询委员会的咨询委员会的咨询委员会，使妇女和多元化的教师特别有吸引力的想法。“作为奇怪的人，有时你的声音迷失了。说出来，有点难以说出来，“她指出。“如果我们能够团结的空间，互相提升，我认为我们将赋予我们的团队。”

洛文斯基-德西尔博士说，她已经从院长顾问委员会提出的建议中看到了其他变化——无论是对校园文化，还是对女性和少数族裔在v&s的晋升，都产生了强有力的自我强化效应。她最近被邀请到一个遴选委员会任职。Lovinsky-Desir博士不仅能够在招聘过程中提出自己的观点，而且她还对招聘委员会在评估高级领导职位候选人时的优先次序所收集到的见解感到着迷。她表示:“作为初级教员、女性和少数族裔，我们往往得不到这些。”“我学到了很多关于一个人在高级行政领导中的价值，这种观点将促进我作为一名初级教员在这里的成长。”