推动性别平等

瓦格洛斯外科医师学院的起源可以追溯到美国独立战争时期，但直到一个世纪前，哥伦比亚大学才将女性纳入医学教育的行列。第一位女教师罗莎莉·斯劳特·莫顿医学博士于1916年加入医学院，一年后的1917年，学院的第一批女学生入学，并于1921年毕业。

但由于过去和现在在这个行业的先驱们的努力，今天的医学教授几乎有50%是女性，比历史上任何时候都更有成就。8月，美国国立卫生研究院颁发了一个奖项，表彰VP&S在促进生物医学和行为科学领域女性教师的平等方面发挥了带头作用。几周后，美国医学院协会(Association of American Medical Colleges)宣布，将表彰安妮·l·泰勒(Anne L. Taylor)医学博士，负责学术事务的副院长，以表彰她在这一成功中所起的作用，庆祝她在哥伦比亚大学及其他院校推动女性医学界进步方面所发挥的领导作用。

泰勒本人是一名教师，约翰·林登鲍姆医学教授，在考虑VP&S女性的发展道路时，她与其他教职员工和学校领导一起，向女性教职人员勇敢的过去致敬，保持蓬勃发展的现状，并坚定地关注仍然存在的挑战。

把它建得更好

问任何人关于安妮·泰勒的事，他们的回答都是热情洋溢的。除了负责VP&S的学术事务，她还是哥伦比亚大学欧文医学中心(Columbia University Irving Medical Center)负责教职员工事务和职业发展的高级副总裁，在这个职位上，她管理整个医学中心所有教职员工的职业发展、满意度和认可。

泰勒2007年来到哥伦比亚大学时，VP&S还没有针对教师的专业发展项目。女性占全职教师的38%，虽然这一数字高于当时的全国平均水平，但在学校决策过程的许多重要方面，女性教师并没有按比例被纳入，她们也没有像男性教师那样获得高质量的指导。

与李·戈德曼，医学博士，当时的院长和许多同事合作，泰勒和她在教务办公室新招募的团队开始致力于创建一个方法，以教师专业发展考虑的重要决定因素，已被证明对所有教师的满意度，成功和活力有积极影响。教职员工活力的几个重要决定因素包括治理过程的清晰性、同事网络的发展和同事的赞赏、对学术进步的支持，以及对工作/生活融合的支持。虽然新的教务处的首要任务是支持所有教员，但一项重要的指导原则是确保确定和解决妇女和不同教员的具体需要。

克拉拉·拉皮纳是负责教师专业发展、多样性和包容的助理副校长，她是泰勒在教务办公室首批聘用的员工之一，两人在教务办公室共事了13年。Lapiner说:“与Taylor博士一起实现她的愿景是一段不可思议的旅程，是一种巨大的特权，也是一次巨大的学习经验。”“我们的团队已经能够创造有影响力和持续的制度变革。看到她对这项工作的态度——建立在这些项目和倡议的基础上，不断吸收教师的反馈，并确保我们提供的服务满足他们的需求——是一段非凡的旅程，这项工作也在继续发展。”

该办公室的方法是多维度的，由教师驱动，重点是确保围绕学术进步的过程对所有教师都是明确和清楚的;论荣誉授予的包容性与领导力发展机会以及确保所有教师群体都能获得成功所必需的特定知识。该小组从妇女和不同的教员那里清楚地了解到需要同伴指导和支持网络，因此促进这类团体成为办公室工作的一个重要方面。这种方法被扩展到通过学术途径将教员聚集在一起，因此研究人员、临床医生和教育工作者有机会与致力于同一类型工作的其他人见面并学习。许多女教师参加了不止一个同龄人小组，通过人口统计学小组和学术途径小组分享经验。这些团体鼓励分享知识、心理社会支持和妇女有机会解决妇女特有的问题。

cuimc范围内的一个早期项目审查并澄清了学术轨迹。这些途径定义了教师的工作重点——无论是临床医生、研究员还是教育者——以及专业知识和认可的提升参数。晋升很重要，因为它标志着专业知识和认可的增长，也因为它定义了获得领导职位和荣誉的资格。虽然女教员的人数在稳步增加，但她们在学术地位上的上升比例并不高。新制度已广泛发放给系内的教职员和领导。在实施这一制度的第二年，新晋升的副教授中女性的比例从平均32-34%上升到53%，随后几年则从40%上升到50%。在引入新课程后的几年里，新晋升的教授中女性的比例也有所上升。这一过程变化的结果是，在高级级别的VP&S女性的百分比继续增长，超过了全国医学女性的平均水平，女性获得了更多需要获得高级学术级别的荣誉。目前，58%的助理教授是女性，她们有望晋升到高级职位，有资格担任领导职务以及获得荣誉和奖项。

哥伦比亚大学商学院(Columbia 's business school)和师范学院(Teachers College)的教师教授的领导力和管理技能培训面向所有教职员工，但这些项目也面向女性和多元化的教职员工，授课教师的研究工作重点是性别和多样性对团队和领导力的影响。因此，妇女有机会在性别可能如何影响这些角色的背景下了解领导和管理的一般原则。针对临床科学家、基础科学家和教育工作者的小组指导项目也为女性教师群体进行了试点。这些开始自发的;在办公室主办的一个领导力项目中认识的一群女教师开始定期开会，交换意见，建立一个可以帮助她们克服共同障碍、推进职业发展的社区。泰勒的团队采用了该团队的模型，并将其正式化，以供他人复制。

今天，指导和促进指导的工作已经由指导小组会议的学院顾问院长和VP&S女性和多元化教师办公室(2018年女教师院长咨询委员会和教师多元化和包容院长咨询委员会推荐的办公室)扩展。虽然同行指导项目对所有教员开放，但使用该项目最多的是女性教员。其他类似形式的团体指导项目现在也为不同的教师和LGBTQ+教师群体提供。为了鼓励教师建立和推动师徒关系，泰勒和拉皮纳与教务长咨询委员会合作，共同撰写了《教师师徒最佳实践指南》，将其作为全校范围内的教师资源。

其他确保所有教职员工在职业发展和支持方面拥有平等知识的项目包括新教职员工培训;领导和管理培训;职业发展和学术进步讲习班;指导车间;在教学和教学、谈判和冲突管理方面的培训;以及研究团队管理。

一个重要的工作原则是通过性别平等的视角来看待所有过程、政策和程序。因此，该办公室跟踪教职人员的招聘、晋升、领导能力以及男女之间的荣誉/奖项。对所有项目的反馈和评估都被收集、审查，并用于改进现有的项目以及启动新的方法。认真的数据收集和审查确保妇女不仅被招募和保留，而且被纳入组织领导、关键决策委员会和荣誉和奖项提名。在VP&S促进性别平等的行动包括改变治理和政策，特别是那些可能无意中对女性产生负面影响的政策，增加学术晋升、招聘和导师的透明度。教务处还关注薪酬公平、加强工作/生活支持、教师认可、定期审查和报告性别和多样性指标。

美国国家卫生研究院8月颁发的生物医学和行为科学促进教员性别多样性奖由国家卫生研究院妇女健康研究办公室授予10个组织。该奖项表彰VP&S项目，表彰那些在院系、中心或部门内促进了教职员工性别多样性和性别平等的项目。该奖项的目的是分享和促进广泛采用可复制的、基于证据的制度方法，以促进性别多样性。

尽管不是衡量成功的唯一标准，但各个级别和学术领域的女教师数量是进步的一个指标。在VP&S，这一比例已从2006年的38%增长到2020年的49%，超过了美国医疗机构目前41%的全国平均水平。在此期间，担任领导职务和获得教授聘任的妇女人数也有所增加。

泰勒说:“这些数字证明，我们不仅在增加性别代表方面取得了进展，而且在机构的各个方面真正纳入了女性，这是性别平等最重要的衡量标准。”“这一成功激励着我们继续寻找新的方法来支持一个更广泛包容的教师队伍，一个能反映21世纪我们所服务的那些人的教师队伍。”

良师益友，榜样，女实干家

卡罗尔·梅森(Carol Mason)博士是VP&S的病理学、细胞生物学、神经科学和眼科科学教授，也是哥伦比亚大学祖克曼研究所校际规划的首席研究员和主席。Mason于1987年加入教员队伍，并参与了Taylor办公室组织的一些最早的同伴指导计划，包括弗吉尼亚Kneeland Frantz妇女协会的早期会议。

梅森回忆道:“这太棒了，因为同行指导在当时还是一种相当新的东西。”“我能够见到临床教师，以及一些比我资历浅或资历高的基础科学家。这真是太棒了，也是安妮这些年来一直在做的事情的开端之一。直到今天，我仍然和这些女性中的一些人有这样的对话，她们都在科学领域非常成功。”

梅森后来参加了2018年的女教师院长咨询委员会，该委员会加入了学院多样性和包容院长咨询委员会，为建立和扩大课程、培训和教师参与提供建议，以促进性别平等和多样性。

梅森说:“安妮以一种非常酷的方式召集了很多这样的委员会、研讨会和同伴指导小组。”“她有一个非常专注和积极的意图。她既幽默又有远见。关于女性获得共识和带领他人的能力，已经有很多文章了，安妮在这方面做得很好。”

遗传与发展副教授Mimi Shirasu-Hiza博士也参与了2018年院长咨询委员会。Shirasu-Hiza于2009年底加入哥伦比亚大学，一开始很难适应哥伦比亚大学的环境，尤其是作为一个家里有两个小男孩的母亲。

“在科学领域做一名女性很难。当你开始一个实验室时，这尤其困难，”Shirasu-Hiza说。“当时金融危机刚刚过去，我家里有两个年幼的孩子，第一年可能会非常痛苦。但在哥伦比亚大学，我有一群来自不同院系的优秀年轻女教师，她们相互支持，我们找到彼此的途径之一是通过安妮·泰勒和她的教务办公室。”

这个团体就像一条生命线，帮助白子克服了挑战，找到了新的机会，并应对了作为一名女性在科学领域所面临的日常挑战。如今，作为一名有成就的科学家，Shirasu-Hiza将VP&S的制度变革归功于泰勒。

Shirasu-Hiza说:“系统性的种族主义，系统性的性别歧视——这些都是许多机构的地方病。”“过去10年的不同之处在于，安妮·泰勒真的在问我们，‘我们能做些什么?她问:“你需要什么?”我怎么送货给你?然后她就照做了。她是一个有行动的女人。”

她还赞扬了泰勒在指导和终身教职建议方面的进步，以及对初级教员的定期检查和评估。

她说:“安妮·泰勒试图做的是让它成为结构的一部分，确保每个晚辈都有一个终身职位咨询委员会，他们需要与系主任或系里最高级的人面谈，然后，最终，更进一步，为每个人提供评估。”“她试图确保每个人都有机会说，‘我的事业怎么办?我的需求呢?我的资源呢?’”

在泰勒的领导下，同伴之间的相互指导关系蓬勃发展，她的许多徒弟现在互相指导。Marwah Abdalla医学博士，医学助理教授，2014年加入心脏病科。“我认识泰勒博士，很久以来一直是她的徒弟。我很幸运，也很荣幸能在她的部门工作。”“安妮从第一天起就对我很好。她经常和同事们在一起，她是临床导师之一，所以所有的同事都认识她。她是我们教育中不可或缺的一部分。

“现在作为一名教职员工，我有幸看到哥伦比亚大学有更多女性被招募为住院医生和研究员，我也成为了一名导师。在这方面我很幸运。作为一名女性，我有很多女性榜样，我可以向她们求助。”

Abdalla的一位有价值的合作导师是Nathalie Moise，医学博士，医学助理教授。莫伊兹说:“整个旅程的关键部分是导师关系。”“我在这里有很多合作者，其中一些是我在泰勒博士为女教师开设的领导力和管理课程上认识的，否则我永远不会遇到这些人。这个课程帮助我建立了很多关系，我继续与这些人合作。马尔瓦作为共同导师真是太棒了。我们互相提供建议，比如如何在学术界及其雷区中穿行，如何说不，或者对某些机会说“是”是否有意义。”

即使是在一个庞大的支持自己的同龄人和共同导师的网络中，莫伊兹仍然认为自己很幸运，可以依靠泰勒作为导师。几乎所有被问及泰勒作为顾问、知己和朋友的价值时，她都表达了同样的看法:“你走进她的办公室，感觉就像在家里一样。她指导很多人，但在每次谈话中，她总是让你觉得自己是房间里唯一的人。

“很少能找到一个如此精通政治的人，她真正了解幕后发生的一切，在这方面安妮非常出色。她非常诚实，非常有保护欲，而且她非常努力地确保女性教师出类拔萃。所有这些特质加在一起都是非常非常罕见的，而她对我的职业生涯有着巨大的影响。”

正如泰勒很快说的那样，人们应该分享在性别平等和多样性方面取得的进步，Shirasu-Hiza将这一进步归功于VP&S的女性群体，她们发出了自己的声音。“哥伦比亚大学的女性很坚强，她们直言不讳，她们独立。我们彼此认识。我们看到彼此。我认为这非常重要。”

挑战

问任何一位女教师关于未来的问题，她们列出的挑战都有共同的主题。首先，他们希望看到在未来的工作中解决种族和性别的交叉性，确保在种族和性别之间普遍促进公平。这项工作将继续作为2018年教员多样性和包容性院长咨询委员会的一部分，该委员会评估多样化教员的环境，确定差距和机会，并提出建议，以进一步支持教员的成功和满意度。这项工作也正在通过该医疗中心的2020年解决结构性种族主义特别工作组进行。

呼吁更多关注女性的终身职位轨迹，也在工作清单上，以改善对女性教师的支持。虽然从2006年到2020年，女性教师的数量增长到了49%，但在同一时期，终身教职女性教师的增长却较慢，从18%增长到了23%。好消息是，数据显示，培养终身教职教师的渠道是强大的:女性目前占终身教职教师的44%，VP&S大力投资于这些和所有终身教职教师的成功。“由于几个原因，被任命为终身教职的女性人数增长缓慢。临床医生和基础科学家的终身职位很长，在儿童护理方面也有延长，多年来男性一直占多数;但是，接受终身教职评价的女性的成功率与男性相当。因此，继续让女性填补终身职位的空缺是关键。”“现在是时间上的滞后，而不是机会上的滞后。”VP&S鼓励和支持招聘终身教职/终身教职女性，并成功地为教职员工增加了非常强大的终身教职女性科学家。他们的存在进一步鼓励年轻女性将VP&S视为一个成长和发展职业生涯的地方。

最后，女性教师需要更好的工作/生活平衡支持。女性常常处于照顾孩子和照顾老人的责任的中心，这可能会阻碍她们的职业生涯。尽管这种工作/生活压力在2020年之前就有充分的记录，但COVID-19大流行使全国各地的卫生保健提供者的这些差异明显显现出来。泰勒说:“大流行期间，男性的生产率提高了，但女性的生产率下降了。”“COVID-19严重阻碍了女性，现在越来越多的人担心，女性可能会回到上世纪90年代初或21世纪初的水平。

“对女性来说，把家庭生活和职业生活结合起来一直是一个巨大的挑战，”她补充道。“这一直被视为女性必须解决的个人问题。但在新冠疫情之后，从制度的角度审视和解决这一慢性问题变得势在必行。我们正在寻找支持儿童看护和老人看护的方法。延长终身职位轨道对妇女有帮助，但非终身职位轨道的妇女仍然面临由于家庭义务而综合发展的拖延和挑战。现在是机构创造性思考这个问题的时候了。”

11月，VP&S从多丽丝·杜克基金会获得了一笔极具竞争力的赠款，这将有助于确定医学院可以解决这一问题的方法。基金会的COVID-19留住临床科学家基金项目在两年内提供55万美元的赠款，表彰美国医学院在加强政策、实践和流程方面做出的杰出努力，以更好地支持具有家庭护理责任的早期职业教师的研究生产力和留住。

在VP&S，这笔赠款将用于支持早期职业医师科学家，使他们能够更好地利用时间，更有效地竞争临床和转化科学领域的外部资金，提高他们预防和治疗疾病的能力，并最终提高他们对临床研究下一代领导者的贡献。

泰勒说:“NIH和AAMC奖表彰了我们在性别平等方面取得的进展，这很好，不是关于我，而是关于我们VP&S共同取得的成就。但多丽丝·杜克奖将使学院从整体上解决阻碍女性教师进步的最大剩余问题之一:与职业责任相竞争的家庭照顾责任给女性带来了沉重的负担。”我们是时候直面这一挑战，永远改变那些想要在医学和科学领域拥有家庭和事业的女性的前景了。”

认识到一个人的影响

去年11月，泰勒获得了AAMC颁发的2021年医学和科学女性小组领袖个人奖。自1995年以来，AAMC已经表彰了30多个个人和组织，表彰他们在地方、区域或国家一级对妇女专业发展产生的影响。该奖项表彰那些促进女性领导力、鼓励和倡导女性在学术领导力、改善维持女性学术医学的教育和专业环境，或激励女性成为领导者的贡献。

“安妮·泰勒博士符合该奖项的所有标准，”卫生科学与医学院临时执行副校长兼院长Anil K. Rustgi医学博士说。作为女性权益的倡导者，她推动了VP&S女教师的招聘、晋升、指导和留任，同时也为兼具医学和学术领导力的女性树立了榜样。这个奖项当之无愧地表彰泰勒博士的成就，也为哥伦比亚大学带来了荣誉和荣誉。”

在10月的一场题为“VP&S的女性:勇敢的过去，繁荣的现在，未来的挑战”的演讲中，泰勒反思了VP&S在促进女性从事医学工作方面所取得的成就。她讨论了罗莎莉·斯劳特·莫顿(Rosalie Slaughter Morton)和1921年第一批从VP&S毕业的6名女性，她们的比例略高于毕业班的5%。在观察2021年她们历史性的毕业100周年时，泰勒将她们的数据与2021年的毕业班进行了对比，在2021年的毕业班中，82名女性占了近53%。

在讨论VP&S女性教师目前的进展时，泰勒感谢了许多为该机构最近的成功和荣誉做出贡献的人。“这不是关于我，而是关于我们，以及我们所取得的成就。这项工作得到了院长办公室、各院系和部门的支持。这是一个很好的时刻，让我们停下来欣赏我们已经取得的成就，并考虑我们还需要去哪里，”泰勒说。

该学院的工作尚未完成，但这并不妨碍泰勒鼓励女性考虑从事医学和生物医学领域的职业。“医学是一个美妙的、令人惊异的、令人满意的职业。如果我能再干50年，我愿意。”泰勒说。“我会鼓励所有种族、种族和取向的女性进入医学界。女性会给餐桌带来特别的东西——我们有文献可以证明这一点。在家庭生活和事业之间，合理分配时间是很重要的。但要勇于冒险，永远为自己和其他女性挺身而出。”

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